שכר הוא נושא מאד רגיש בחברות, הוא משקף כל כך הרבה דברים, מהו השווי שלי כעובד, כמה מעריכים אותי, עד כמה המעסיק הוא מעסיק הוגן. לכאורה תהליך פשוט, חברות רבות מנסות ליצור תהליך שנתי בו הן שומרות על השכר הראלי של העובדים ומעניקות תוספות שכר. אז למה זה לא עובד?
תכירו את תופעת תאום הציפיות
תאום ציפיות היא אחת הסיבות המרכזיות שעובדים עוזבים את מקום העבודה. פער הציפיות בין העובדים לבין החברה הוא פער חשוב ביותר, פער שחברות רבות נוטות להתעלם ממנו, לחשוב ש"יהיה בסדר", אבל שימו לב היכן היא נוצרת ומה ניתן לעשות בנושא.
סוף מעשה במחשבת תחילה
"מתי אקבל תוספת שכר? מה זאת אומרת מתי רק התחלת לעבוד בחברה?" בין אם השאלה הזאת היא לגיטימית או לא, זאת שאלה עולה בפני עובדים רבים שמתקבלים למקום העבודה, ויש לכך מספר סיבות:
- תהליך הקליטה היה מייגע ולעיתים עובדים מתפרשים על שכר תחת ציפייה "בקרוב" הארגון ידע עד כמה הם שווים ויעניק להם תוספת שכר משמעותית.
- ארגונים לא מתקשרים לרוב את תהליך קידומי השכר מחשש שזה יצור ציפיות בקרב העובדים לקבל תוספת שכר בכל שנה
- הסכם קיבוצי – במידה והארגון מוועד אזי קיים תהליך מובנה על פי ההסכם, לכאורה פתרון מושלם עד שהעובדים מגלים מהי אחוז תוספת השכר שהם הולכים לקבל.
- גובה תוספת השכר הוא בסיס להשוואה לשנה הבאה – העובדים ישוו את תוספת השכר שהם קבלו בשנה הקודמת כבסיס להשוואה.
בגין מה אתם משלמים תוספת שכר?
נסו לענות על השאלות הבאות:
- מה יקבל הארגון בתמורה לתוספת השכר?
- האם תהיו מוכנים להתחייב שהעובד ישאר במקום העבודה?
- האם התפוקות שלו ישתפרו או ישמרו על רמתם הגבוהה?
- האם שביעות הרצון והמוטיבציה של העובדים תגדל?
התשובה לכל השאלות הללו היא כנראה שלא! אתם מניחים שהדברים הללו יקרו. לתוספת שכר יש מטרה ברורה והיא היכולת לגייס, לקדם ולשמר עובדים בחברה, אבל זה צריך להיות מבוצע תוך כדי שמירה על רווחיות של החברה, הוגנות פנימית והוגנות חיצונית. להיות מעסיק הוגן זה אומר לשלם שכר שתואם לרמת ההשכלה, כישורים, ידע ומיומנות של העובד. בשנים האחרונות התמודדו עם קשיים רבים במדינה, מעבר לתקופת הקורונה הקשה (מאמין שרובו כבר שכח) שלושה סביבי מלחמה נוראים. בנוסף על הכל האינפלציה הרימה הראש, אין עובד שלא מרגיש את עליית יוקר המחייה, והמענה לכך נמצא אצל המעסיקים והוא בקשה לתוספת השכר.
תפסיקו לאלתר
ארגונים רבים נוטים לחשוב ששכר הוא פתרון לדברים רבים, בפועל הוא לא. שכר אינו תחליף לניהול, אתגר בעבודה, לסביבה עבודה תומכת, לאיזון חיי בית משפחה, שכר הוא רק אחד מן הכלים. לארגונים יש כלים רבים שהם יכולים להפעיל, מעבר לתוספת השכר, ההחלטה על מתן תוספת שכר היא החלטה שכל הארגונים מתמודדים עימה, יש לה מספר גורמים שמשפיעים אליה, החל משיקולי רווחיות, השוואת שכר בין ארגונים שונים, שיעור תחלופה, סקר שביעות רצון עובדים ועוד.
תהליך עדכוני השכר יכול להיות תהליך אחר, אם תנסו לחשוב אחרת, ותתחילו משאלה המפתח בגין מה אתם משלמים תוספת שכר? על בסיס מה החלטתם לתת את תוספת השכר? האם זה קשור גם לביצועים של העובד או לתוצאות של החברה.
לסיכום – אשתף אתכם באחד המשובים היותר מעניינים שקבלתי מלקוח – באחד מתהליך קידומי השכר האחרונים שהוא ערך, התקציב היה מוגבל, אבל הוא מאד רצה לשמור על חלק מעובדי הליבה והחליט להעניק למספר מצומצם של עובדים תוספת שכר. העובד קיבל את תוספת השכר הכי גבוהה בארגון היה אותו עובד שהתפטר מיד לאחר מכן בטענה שתוספת השכר היתה לא מכבדת את תרומתו לחברה.
תוספות שכר הם לא ענין כלכלי הם גם ענין דרך ושיטה. נסו לבחון את תהליכי קידומי השכר האחרונים שערכתם ובדקו האם ניתן היה לעשות אותם אחרת?
כתב: רמי יוסף מנכ"ל ביישום אנשים ותוצאות
