בלוג - משאבי אנוש

לפורדקסט המלא 

שכר זה לא רק כסף

חשבתם פעם מי מחליט על רמת השכר של העובדים? כיצד החברה מחליטה לשלם שכר ולמי? האם על בסיס סקרי שכר? או על בסיס תרומה וערך לחברה? או האם על בסיס קושי בגיוס? ומנגד כיצד עובדים יודעים איזה רמת שכר לבקש? האם על בסיס שמועות? מידע מחברים, או מידע בעיתונות או שמא מדובר בניסוי ותהייה?
רמה השכר של עובד צריכה לשקף מספר רב של פרמטרים, את השכלה/ההכשרה של העובד, שנות הניסיון, רמת המיומנות, סוג התעשיה ועוד גורמים נוספים, בפועל, רמת השכר הפכה להיות אינדיקציה עד כמה אני שווה לחברה בה אני עובד. ועד כמה יש לי כוח מיקוח מול החברה. השכר אמור בעיקר לשקף את שווי השוק האמיתי עבור המשרה אותה מאייש העובד והתגמול בגין הביצועים צריך להגיע מן התגמול המשתנה.

מה אתם קונים בתמורה לתוספת השכר לעובדים?
האם תהיו מוכנים להתחייב שבגין תוספת השכר שתתנו לעובדים, בוודאות הם יישארו בחברה? האם אתם בטוחים שתפוקה שלהם תגבר? או במילים אחרות האם אתם יודעים בגין מה אתם נותנים תוספת שכר? תוספת שכר אמורה להיות תוספת בגין שחיקה ברמות השכר הראלי של העובד, תגמול בגין ביצועים צריך להגיע דרך כלי התגמול המשתנה. בפועל בחברות רבות התגמול המשתנה איננו משמעותי מספיק, ועובדים רבים אינם מאמנים שהצטיינות תעניק להגיע תגמול הולם, על כן הם מנסים לקבל את התוספת בשכר הבסיס.

"תלמדו המגזר הציבורי"

במגזר הציבורי תוספות השכר מתבססות על הסכמים קיבוציים ועל בסיס מנגנון של דירוג דרגה, כלומר לא מתקיים דיון בין המעסיק לבין העובד על רמת השכר או על תוספת השכר אלא מדובר במנגנון מוכתב מראש. במחשבת תחילה זהו פתרון לא רע, לכאורה הכל ברור, ידוע ושקוף אבל מנגד אנו יודעים שהו פתרון שמעודד בינוניות וחוסר עידוד להצטיינות. אבל אם נשים בצד את נושא התפוקות, יש יתרון רב בעובדה שרמת השכר מוגדרת והיא אינו נתונה לדיון. זה מייצר "שקט תעשייתי" שטוב לשני הצדדים, אבל מנגד חברות עסקיות חייבות מנגנון שיעודד את העובדים להצטיין, מנגנון שישאיר את העובדים בחברה לאורך זמן, תוך שמירה מידת שביעות רצון גבוהה של עובדים מחד ותפוקות איכותיות מאידך.

אז איך בכל זאת ניתן להתמודד עם המציאות החדשה? קבלו מספר תובנות שיסייעו לכם בתהליך הגיוס ושימור של העובדים:
 

1. תאום ציפיות - עובד שנכנס לחברה חייב לדעת מהו מסלול הקידום המוצע לו, כמה זמן הוא ידרש להשאר תפקיד, איזה אפשריות התקדמות עומדות בפניו ומה הוא נדרש לבצע בכדי להתקדם.
2. מסלול שכר - הגדירו לעובדים החדשים מסלולי שכר, הגדירו מתי הם יקבלו תוספות שכר בשנתיים הקרובות ומה תהיה רמת השכר שלהם. אחד הכשלים הגדולים ביותר של עובדים נכנסים לחברות, היא הציפיה שמעסיק "יוקסם" מאיכות עבודתם ואז הם יהיו זכאים לתוספת שכר משמעותי (דבר שלעולם לא קורה).
3. הגדילו את הצעת הערך שלכם
   מה אתם מציעים מעבר לשכר בסיס? גם עובדים חדשים זקוקים לימי חופשה כמו עובדים ותיקים, המציאות לפיה עובדים חדשים מקבלים מספר ימי חופשה מועט רק מובילה לניצול מכסת ימי מחלה לרעה. תנו לעובדים שלכם מכסת ימי חופשה גבוהה החל מיומם הראשון בחברה, הגדירו את מספר ימי העבודה מן הבית, הגדירו מהם הכללים לעבודה מן הבית, מהם שעות הפעילות, בנו תוכנית איזון חיי בית עבודה ביחד עם העובדים.
4. תפסיקו למדוד תשומות ותתחילו למדוד תפוקות
   אחת הבעיות הקשות בארגונים היא שהדרך היחידה שהם מכירים למדידת תפוקה היא מדידת שעות העבודה. השקעת שעות איננה מדידת תפוקה אלא היה מדידת תשומה, הגדירו לעובדים שלכם יעדים, משימות לביצוע לוחות זמנים, ואם הם מסיימים את הפעילות לפני הזמן, אל תחששו להעניק להם חופשה בתמורה לכך.
5. תגמול, תגמול, תגמול
   חברות רבות שכחו מהי המשמעות של שימוש בכלי תגמול יעילים, תוכנית בונוס בעלת שונות נמוכה לא משיגה את המטרה, ישנם פתרונות רבים לתגמול עובדים, החל מתוכניות הוקרה, תגמול על בסיס יעדים, תדירות גבוהה יותר של תגמול, מתן הטבות לעובדים ועוד. הפעילו כלי תגמול רבים ומגוונים ככל שניתן, שתפו את העובדים בבניית כלי התגמול והעניקו גם להם יכולת לתגמל ולהוקיר עובדים אחרים, אתם תהיו מופתעים עד כמה הם הערכה אמיתית ותגמול הולם יכולים לתרום לעובדים ולחברה.

כתב: רמי יוסף מנכ"ל משותף ביישום אנשים ותוצאות