בלוג - משאבי אנוש

תמונת אווירה
רוצים לעזוב את העבודה, אבל...מפחדים? ככה תתגברו על הפחד!
רמי יוסף 03-07-2018

עובדים רבים נשארים במקום העבודה מסיבות לכאורה לא מובנות - העבודה כבר לא מעניינת אותם, הם שחוקים, והם סבורים שהם לא מקבלים את המגיע להם.  האם אתם חלק ממעגל העובדים הזה? האם עצרתם פעם לחשוב כיצד התפתחה הקריירה שלכם? מדוע אתם עובדים בתפקיד הנוכחי?  האם תחושת סיפוק, הגשמה עצמית היא חלק משגרת העבודה שלכם? או שמא פחד הוא שם המשחק.

כן, פחד! רבים מאיתנו נשארים במקום העבודה למרות שאנחנו רוצים להתקדם, למרות שאנחנו רוצים להרוויח יותר, ולמרות שאנחנו סבורים שבמקומות אחרים הם נוכל להגשים את השאיפות האלו. אז למה? כי אנחנו חוששים מהשינוי, חוששים מהמעבר, כי כל מעבר טומן בחובו סיכון, ואנחנו מעדיפים את הבטוח גם אם הוא לא אופטימלי מבחינתנו. קוראים לזה פחד , וזה טבעי כמובן, אבל לפעמים צריך לעצור ולחשוב – האם זה מה שאני רוצה?  האם לא כדאי לנסות ולהתגבר על הפחד? לפעמים הפסק זמן הזה לחשיבה מביא לתובנות חשובות. אבל נתחיל מבראשית.

נחזור לשלב הראשון – הגיוס והקליטה במקום העבודה. כשהתחלתם לעבוד וכבר למעשה בתהליכי המיון,  החברות ציירו לכם תמונת ורודה ואופטימית -  החברה היא מקום טוב (אפילו מצוין) לעבוד בו. הכל נהדר -  האווירה חיובית, המנהלים תומכים, ממש "משפחה אמיתית";  ובאשר לשאלת מסלול הקידום, במקומות רבים - "השמים הם הגבול".

אבל, בואו נחזור למציאות. נכון, זה עובד עלינו, על כמעט כולנו – אנחנו בכל זאת בני אדם. אבל כבר אז יכולנו להניח ולהבין שהמציאות לא כל כך וורודה. הכשל הזה הוא גם שלנו – העובדים וגם של המעסיקים, וזה כשל מהותי.

הסיבה המרכזית שעובדים עוזבים את החברה עשויה להפתיע אתכם, היא לא שכר, היא לא יחסים עם המנהל הישיר או אופק קידום. הסיבה המרכזית היא תאום צפיות – מה הובטח ומה קרה בפועל. עובדים עוזבים את החברות כי הם ציפו לקידום והקידום לא הגיע, ציפו לקבל תוספת שכר משמעותית וקבלו גרושים, חלמו להיות מנהלים תוך זמן סביר ואחרי שנים הם עדין לא הגיעו לדרג הניהולי הנכסף.

אז, כבר בשלב הראשוני – תתאמו ציפיות ותשתדלו להיות ריאליים. אתם לא תהיו סמנכ"לים (רובנו) תוך שנתיים/ שלוש, אבל כן צפוי שתעלו שלב או שניים בהיררכיה, בפרק הזמן הזה (כל חברה ואופייה, כמובן).

ככל שקיים מרחק גדול יותר בין הציפיות לבין המצב בפועל, התסכול גדול יותר, וכשלכך מתחבר וותק ממושך יותר בחברה, הקושי והתסכול עולים מדרגה. אנחנו נוטים לחשוב שוותק הוא פקטור חיובי, גורם שמשפיע על ההערכה כלפינו, על השכר, על התפקיד. אנחנו מצפים לכך ובצדק. ברמת חברה יש העדפה (שלא דווקא מנפנפים בה) לעובדים וותיקים, אך זה בתנאי שהעובד שומר על רמת ביצועים טובה, שכרו ראלי ביחס לרמות השכר בקרב מתחרים ורמת המוטיבציה שלו גבוה;  ולראייה, חברות רבות נוהגות לתת מתנות יקרות ערך לעובדים בגין וותק גדול (שעון זהב).

ברגע שאכן העובד עם מוטיבציה וביצועים, אז כמובן שמבחינתו ובהינתן שהחברה מספקת לו יציבות תעסוקתית, אתגר, הוגנות ושכר ראוי, וותק הוא דבר חיובי.

עד כאן, התרחיש האופטימי. אבל הנה הצד השני – העובד לא מסופק, המוטיבציה  נמוכה ובהתאמה הביצועים בינוניים. במצבים כאלו, חברות (במקרים רבים) נוטות להימנע מהחלפת עובדים עקב אילוצי משאבים, זמן ואנרגיה הנדרשים לתהליך. כתוצאה מכך – ישנם עובדים רבים בעלי וותק משמעותי ורמת ביצועים בינונית עד נמוכה.

ומזווית העובדים, הם כאמור מתוסכלים ממילא, הם חושבים שמגיע להם יותר, הם נמצאים במקום העבודה רק בגלל שהם...מפחדים! מעבר לחברה חדשה הוא מהלך מסוכן ואפילו טראומטי והם מעדיפים להימנע ממנו בכל דרך אפשרית, מה שמוביל לעיתים להישארות רבת שנים בחברה – סוג של קיפאון.

אז מה באמת משאיר עובדים במקום העובדה לאורך שנים ?

כן, אמרנו – פחד, אבל מצטרפת לזה -  נוחות!!!

לעובדים באזור הנוחות אין סיבה חזקה לעזוב את מקום העבודה. אולי הם חושבים שמגיע להם יותר, אולי הם לא מסופקים, אבל הם רגילים ונוח להם להיפגש עם משה וצביקה בחדר אוכל כל יום; ונוח להם שהבוסית יודעת שביום ראשון הם יוצאים מוקדם לחוג של הבן. נו, עכשיו הם צריכים להתחיל ולהסביר ולבקש במקום העבודה החדש. אז גם אם הם ממורמרים, חושבים שמגיע להם יותר, הם נשארים – השינוי מפחיד; המקום הנוכחי הפך להיות נוח! זה מצב נפוץ, אבל כמובן שיש מכל המינים ומכל הסוגים – יש כאלו שזה רק הפחד, יש כאלו שזו רק הנוחות, ויש כאלו ששני הגורמים משאירים אותם בארגון.  זאת המסקנה שלי ממאות ראיונות שערכתי עם עובדים אצל לקוחות.

במסגרת ראיונות שערכתי עם עובדים במהלך השנים זכור לי ראיון אחד אשר הותיר עלי רושם עז, באותה חברה (אני מנוע כמובן להזכיר את שמה) הבעלים באופן עקרוני לא נהג להעלות שכר לעובדים או לתת בונוסים, אך מנגד הוא לא נהג לפטר עובדים בגין רמת ביצועים נמוכה. התוצאה המפתיעה היתה שאחוזי התחלופה בחברה היוו נמוכים ביותר ורמת הביצועים היתה סבירה. באותו ראיון שאלתי את אחת העובדות מדוע היא לא עוזבת את החברה? הרי אין תוספות בשכר ואין קידומי תפקיד? ואני הבנתי שהיא די שחוקה ותשובתה היתה " The Devil I know is better than the devil I don't know"  שנים רבות חשבתי שהפחד היא גורם המרכזי עבורה אך בדיעבד אני מבין שזו הנוחות. .

חברות משקיעות מאמצים רבים בכדי להכניס את העובדים ל"אזור הנוחות" המושג המקביל לכך בעולם הריצה נקרא ""Getting into the Zone מושג המתאר את קצב הריצה בו יכול אדם להתמיד לאורך זמן רב מבלי לשחוק את רמת האנרגיה עד תום. כמה דוגמאות לכך הן: אירועים רווחה מושקעים, פעילות למען בני המשפחה, יצירת תחושה של שליחות, השוואת החברה למשפחה (אני לא מכיר אף משפחה שפיטרה את אחד מילדיה בגין ביצועים נמוכים או דוחות כספיים שלא עומדים ביעדים).

מתי יוצאים מאזור הנוחות?

יציאה מאזור הנוחות יכולת לקרות באחד משלושת המצבים הבאים:

  1. "תקלת שבר" - העובד פוטר או בתהליכי פיטורין ממקום עבודתו הנוכחי – קרי התהליך הוא כפוי, קצוב בזמן ומלחיץ מאין כמוהו.

2."הגעה לקצה גבול היכולת"

3."טיפול מונע

מבין שלושת התנאים ברור ש"טיפול מונע" הוא הטוב ביותר עבור העובדים, אך לצערי דרושה אנרגיה רבה מדי בכדי לצאת מאזור הנוחות, רוב העובדים יוצאים מאזור הנוחות במצב הראשון או השני.

אז, מקווה שתעצרו לחשוב על זה, ואם אתם שם חשוב שתזכרו – אזור הנוחות לא תמיד נוח לאורך זמן. 

< חזרה
הרשמה לניוזלטר
מלאו כבר עכשיו את הפרטים וגם אתם תהנו מניוזלטר חודשי בתחום העסקים
מאשר/ת קבלת ניוזלטר בדוא"ל (לתשומת ליבך-עשוי לכלול מידע בעל אופי שיווקי)
contact
contact
צרו קשר
נשמח לעמוד לרשותכם בכל פנייה או שאלה בתחומי פעילותנו
אנא מלאו את הטופס וניצור אתכם קשר בהקדם
כל הזכויות שמורות ישום – אנשים ותוצאות 2019