המגמה המתפתחת לנגד עינינו, של חזרה הדרגתית לימים של התאגדות ועדים, מחייבת מבט עמוק ובפרספקטיבה רחבה….
המעבר המסיבי מהסכמים קיבוציים להסכמים אישיים התרחש ב 30 שנה האחרונות, בתהליך מדורג וכפועל יוצא של המהפך, שינוי התפיסה הכלכלית המובילה, והחלשות ההסתדרות.
המוטיבציה למעבר נבעה מהסתאבות אדירה של המנגנון ההסתדרותי והוועדים: כוחניות בלתי סבירה, קשיחות ארגונית וחצייה בולטת של קווי התיחום בין האיגוד המקצועי שתפקידו להגן על העובד ולבין ההנהלה שאחריותה לנהל את החברה.
משנוצרה ההזדמנות ל"פרק" את המוקש הזה, זה הפך ל"בון טון" של הניהול בשנים אלה….
עם יד על הלב, התופעה שאנחנו צופים בה כעת (ראו ויזה כאל, כלל ביטוח, פלאפון, מעריב, ורבים אחרים….) , משקפת בדיוק את תמונת המראה של התהליך שתיארתי לעיל.
הנהלות לקחו את החופש הכמעט המוחלט שקבלו עם המעבר להסכמים אישיים, ובתהליך איטי אך חד כיווני, ובגיבוי רציונאלי של סביבה תחרותית קשה, עשו לעיתים שימוש בלתי סביר בעצמתם, להלן מספר דוגמאות:
- חוזים גלובליים עם דרישה משתמעת לעבודה ללא מגבלת שעות
- פערים בלתי סבירים ברמת השכר והתגמול בין הבכירים לציבור העובדים הכללי
- שינויים תכופים מדי ולא תמיד מאוזנים בתוכניות תגמול
- תשלום פנסיוני לא על כל רכיבי השכר, ועוד
התנהלות זאת "עבדה" כל זמן שהמשק היה במצב טוב, והיכולת של ארגונים לתגמל ולתת תוספות הקהתה במידה רבה את העוקץ, אך מרגע שאנחנו כבר 5 שנים בסביבה משברית: אין תוספות שכר, יש הרבה פיטורים, לחץ ל "more for less", התחיל תהליך של היפוך מגמה ביחסי העבודה.
אין ספק שהמחאה החברתית מחד, והתגייסות בית הדין לעבודה לתמוך בזכויות העובדים, הן זרז לתהליך, אבל כמו שטענתי – גם להנהלות החברות יש אחריות רבה לקורה עכשיו
אם כך, מה עושים:
לטעמי, הנהלות צריכות להתרכז בשני מישורי פעולה:
- · חברות שעדיין לא מתמודדות עם תהליך התאגדות
- לבצע בחינה אמיצה ומעמיקה של אופן ההתנהלות שלהן בתחום יחסי העבודה, מבנה, רמת ושיטות התגמול, לאתר פערים מהתנהלות נורמטיבית, ולבנות תכנית אפקטיבית לצמצום הפערים
- חברות שמתמודדות עם תהליך מתפתח של התאגדות, היה והתממש:
- לעצב את מערכת היחסים עם הועד כך שהתיחום בין תפקיד הועד ותפקיד ההנהלה, יהיה מאד ברור ועם מנגנוני בקרה ואכיפה, זה המגרש האמיתי של ההתמודדות והצלחה בו עשויה לאפשר לחברה גם להפיק את התועלות שמערכת יחסי עבודה מאוגדת כן מאפשרת
