People Analytics
המידע שהופך את ניהול ההון האנושי למדויק, אפקטיבי ומשפיע יותר על ביצועי החברה
החשיבות של People Analytics בארגונים
בכל ארגון מתקבלות מדי יום החלטות משמעותיות על עובדים, מנהלים, עלויות, גיוס, שימור, ביצועים ותפוקות. הבעיה היא שבמקרים רבים ההחלטות הללו מתקבלות על בסיס תחושות, דו״חות עם מידע חלקי, אקסלים מרובים ומידע שאינו מחובר לתמונה ניהולית אחת.
People Analytics מאפשר לארגון להפוך נתוני משאבי אנוש, שכר ותפעול לתובנות עסקיות ברורות. במקום לשאול רק מה קרה, הארגון מתחיל להבין למה זה קרה, איפה נמצאים מוקדי הסיכון, מה צפוי לקרות בהמשך, ואילו פעולות ניהוליות כדאי לבצע כבר עכשיו.
באמצעות ניתוח נכון של נתוני עובדים ניתן לשפר תפוקות, לצמצם עלויות מיותרות, לזהות מגמות של היעדרות ועזיבה, לחזק תהליכי גיוס ושימור, לתכנן כוח אדם בצורה חכמה יותר ולתת להנהלה בסיס עובדתי לקבלת החלטות. זהו לא שירות של הפקת דוחות – זהו שירות שמחבר בין נתונים, אנשים ותוצאות עסקיות.
נתונים שכדאי להכיר
- עלות החלפת עובד נאמדת ב-50%–200% מהשכר השנתי שלו, בהתאם לבכירות התפקיד.
מקור: Society for Human Resource Management (SHRM). - רק כ-10% מהחברות מצליחות כיום לקשר באופן שיטתי בין נתוני עובדים לתוצאות עסקיות – כך שהפוטנציאל הבלתי מנוצל גבוה במיוחד.
מקור: “People Analytics, A Complex Domain, Is About To Be Transformed By AI”, נובמבר 2024 (joshbersin.com) - ב-7Eleven השימוש בכלי גיוס מבוססי AI קיצר את זמן הגיוס ב-7 ימים, 85% מהמועמדים קיבלו שיבוץ לראיון בתוך פחות משעה, ונחסכו מעל 2 מיליון שעות עבודה בשנה.
מקור: Workday customer stories - עובדים בארגונים עם ניידות פנימית גבוהה נשארים בממוצע 5.4 שנים, לעומת 2.9 שנים בארגונים עם ניידות נמוכה, והם פי 3.5 יותר נוטים להיות מעורבים. 94% מהעובדים אמרו שהיו נשארים זמן רב יותר אילו החברה הייתה משקיעה בפיתוח הקריירה שלהם.
מקור: LinkedIn Workplace Learning Report (פלטפורמת ההדרכה הארגונית של לינקדאין, מבוסס על סקרים בקרב אנשי הדרכה ופיתוח ארגוני)
מתי ארגונים צריכים שירות People Analytics?
כאשר היעדרויות, ימי מחלה ושעות עבודה משפיעים על השירות והתפוקה
עלייה בימי מחלה, ריבוי היעדרויות קצרות, דפוסים חוזרים סביב סופי שבוע וחגים, גידול בשעות נוספות או ירידה בנוכחות במשרד עלולים להשפיע ישירות על זמני שירות, עומסים, עלויות ופריון. בשורה התחתונה – אם אינכם מנהלים את התשומות שלכם, לא תוכלו להגביר את התפוקות והרווחיות שלכם.
כאשר תחלופת עובדים הופכת לכאב עסקי
עזיבה של עובדים איכותיים גוררת עלויות גיוס, הכשרה, אובדן ידע ופגיעה בהמשכיות העבודה. ניתוח נכון מאפשר לזהות יחידות בסיכון, אוכלוסיות רגישות, קשרים בין שכר לעזיבה ופעולות שימור ממוקדות.
כאשר תהליכי גיוס וקליטה אינם יעילים מספיק
משך זמן ארוך לאיוש משרות (Time to Hire), עלות גיוס גבוהה, הצעות שכר לא מדויקות או קליטה לא אפקטיבית של עובדים חדשים פוגעים ביכולת הארגון לצמוח, ועלולים להביא לעזיבת עובדים איכותיים תוך פחות משנה. People Analytics מאפשר למדוד, להשוות ולשפר את שרשרת הגיוס והאונבורדינג.
כאשר הארגון רוצה לתכנן כוח אדם ויכולות לעתיד
צמיחה, שינוי אסטרטגי, מעבר טכנולוגי או שינוי במבנה הארגוני מחייבים הבנה ברורה של מצבת כוח האדם, פערי הכישורים, תפקידי מפתח, מחליפים פוטנציאליים וצרכי הגיוס העתידיים.
כאשר עלויות שכר וכוח אדם גדלות ללא הסבר ברור
שכר, שעות נוספות, הטבות, תוספות, תקנים, גיוסים ועזיבות משפיעים על הרווחיות. ניתוח נכון מאפשר להבין מה מניע את הגידול בעלויות, והאם ההוצאה מייצרת את הערך העסקי המצופה.
כאשר ההנהלה מוצפת בדו״חות ידניים במקום לקבל תובנות והמלצות לפעולה
במקום להשקיע משאבי זמן ומאמצי אנליסטים באיסוף, תיקון והעתקת נתונים בין אקסלים (VLOOKUP), ניתן לבנות תהליך קבוע שמייצר דשבורדים, התראות ותובנות למנהלים בכל הדרגים – באופן עקבי, מדויק וניתן לשיפור מתמיד.
כאשר החלטות הנהלה מתקבלות ללא מקור נתונים אחיד
אם בכל דיון הנהלה מוצגים מספרים שונים, אם משאבי אנוש, כספים והיחידות העסקיות אינם מדברים על אותם נתונים, או אם קשה לדעת מהי התמונה האמיתית – קשה מאוד להבין מהי נקודת המוצא. ארגון נדרש לבסיס נתונים ניהולי אחד (״אמת אחת״) שמאפשר קבלת החלטות אמינה ומהירה.
כך זה נראה במספרים
ארגון עם 30 עובדים שעוזבים בשנה, בעלות שכר ממוצעת של כ-30,000 ₪ ו- 3 חודשים עד שמועמד חדש מתחיל לתת פירות (וכן עלויות גיוס, הכשרה, אובדן פריון ואובדן ידע) – צריך לצפות לעלות תחלופה שנתית של 3 מיליון ₪.
ניתוח People Analytics שמזהה עובדים בסיכון עד שלושה חודשים מראש מאפשר התערבות ממוקדת בזמן, ולא רק תגובה אחרי מעשה.
ארגונים שיישמו זאת דיווחו על ירידה של 25%–40% בשיעור התחלופה בתוך השנה הראשונה.
אילו תחומים ניתן לנתח ולשפר באמצעות People Analytics?
שיעור היעדרויות בלתי רצויה
מהי היעדרות "בלתי רצויה" – מעבר למספר ימי מחלה סביר, ניצול ימי מחלה בסמיכות לסופי שבוע, ודפוסים חוזרים לפי יחידות, מנהלים, תפקידים ותקופות. ניתן לזהות מגמות, חריגים, ריבוי היעדרויות קצרות, עלייה בעלות המחלה, השפעה על פריון, ולקבל התראות מוקדמות למנהלים.
ניהול חכם של מכסות ימי חופשה
עובדי החברה זכאים לימי חופשה על פי חוק, וקיים אינטרס משותף לעובדים ולארגון לוודא שימי החופשה מנוצלים בזמן ולא נצברים, נפדים או נמחקים. ניהול נכון מאפשר לתאם בין צרכי העובדים (חגי ישראל, חופשת הקיץ) לדרישות הארגון (השקות, עומסי שיא), ולעקוב אחר מגמות ניצול, יתרות חריגות וסיכון לפדיון. חשוב לזכור: עובד שחש מצוקה בניהול ימי החופשה שלו עלול לפצות על כך בניצול ימי מחלה – מה שמטשטש את התמונה האמיתית.
שעות עבודה, עבודה היברידית ושעות נוספות
ניתוח שעות עבודה מהמשרד ומהבית, היקפי פעילות, איחורים, שעות נוספות, משמרות, כוננויות, עבודה בשישי-שבת, לילות וחגים. המטרה היא להבין עומסים, חריגים, עלויות ותפוקה בפועל – ניהול תשומות ולא רק תפוקות.
תחלופת עובדים ועזיבה
זיהוי מגמות והתראה מוקדמת על שיעור תחלופה בלתי רצויה: ניתוח עזיבות לפי יחידה, ותק, תפקיד, מנהל, רמת שכר, ביצועים ותקופה. השירות מסייע לזהות עובדים ואוכלוסיות בסיכון, להבין את מקורות העזיבה ולבנות פעולות שימור מבוססות נתונים.
גיוס, קליטה ואונבורדינג
מדידת זמן גיוס, עלות גיוס, מקורות גיוס, איכות קליטה, הצעות שכר למועמדים חדשים ומסלולי התקדמות לאחר הקליטה. הניתוח מאפשר לקצר תהליכים, לשפר את חוויית המנהלים ולחזק את איכות ההחלטות בגיוס.
ביצועים, מיומנויות ותכנון כוח אדם
חיבור בין נתוני ביצועים, Skills, תפקידי מפתח, פערי יכולות, תכנון מחליפים וצרכים עתידיים. זהו בסיס לתכנון כוח אדם אסטרטגי, לניהול טוב יותר של הטאלנטים בארגון, ואף לתכנון תקציבי IT ותשתיות בהתאם לגידול הצפוי בכוח האדם.
מגמות בעלות שכר העבודה, פנימי וחיצוני
ניתוח שווי פנימי וחיצוני, זחילת שכר, תוספות שכר, גידול בשכר הממוצע, פערי שכר, תהליכי קידום, השוואה לסקרי שכר, חוק שכר שווה והשפעת החלטות שכר על תקציב ורווחיות.
תהליך הייעוץ שלנו – מהנתונים להחלטות ניהוליות
שלב 1: אפיון שאלות הנהלה וכאבי הארגון
שלב 2: איסוף, מיפוי וטיוב נתונים
שלב 3: בניית מדדים, דשבורדים ותובנות
שלב 4: ניתוח עומק והמלצות אופרטיביות
שלב 5: הטמעה, בקרה ושיפור מתמיד
למה לעבוד איתנו
חיבור בין אסטרטגיה ניהולית, נתונים ואנשים
הניתוח אינו מתבצע במנותק מהמציאות הארגונית. הוא מחבר בין נתוני עובדים, עלויות שונות, תהליכים והחלטות הנהלה.
תובנות שמובילות לפעולה
הדגש הוא לא על הצגת נתונים בלבד, אלא על המלצות ניהוליות ברורות, סדרי עדיפויות וצעדים פרקטיים לשיפור.
שיפור תפוקה ויעילות
זיהוי גורמים המשפיעים על היעדרויות, עומסים, שעות נוספות, עזיבות ותהליכים ידניים מאפשר לארגון לצמצם בזבוז ולשפר ביצועים.
שליטה טובה יותר בעלויות העסקה
ניתוח שכר, שעות נוספות, תחלופה, קליטה והטבות מסייע להנהלה להבין לאן הולך הכסף ומה ניתן לשפר.
יכולת קבלת החלטות מהירה ומדויקת יותר
במקום לאסוף נתונים מחדש בכל פעם, הארגון מקבל תשתית ניהולית שמאפשרת לענות מהר על שאלות הנהלה.
בסיס להטמעת AI ואוטומציה בתהליכי HR
לאחר שהנתונים מסודרים והתהליכים ברורים, ניתן לשלב כלים מתקדמים, אוטומציות ויכולות AI בצורה מבוקרת וממוקדת ערך.
מספרים עלינו
בין לקוחותינו







שאלות נפוצות בנושא People Analytics
מהו People Analytics ולמה אני צריך אותו בארגון שלי?
People Analytics הוא שימוש שיטתי בנתוני עובדים, שכר, נוכחות, גיוס, ביצועים ותהליכים כדי לקבל החלטות ניהוליות טובות יותר ולשפר ביצועים ארגוניים.
האם השירות מתאים גם לארגון שאין לו מערכת BI מתקדמת?
כן. ניתן להתחיל גם מנתוני Excel, מערכות שכר, HRIS ודוחות קיימים. השלב הראשון הוא להבין אילו נתונים קיימים, מה איכותם ומה ניתן להפיק מהם במהירות.
מה ההבדל בין דוח HR רגיל לבין People Analytics?
דוח רגיל מתאר מה קרה. People Analytics מנסה להסביר למה זה קרה, היכן נמצא הסיכון, מה צפוי לקרות, ומה כדאי לארגון לעשות בעקבות הנתונים.
אילו תוצרים מקבל הלקוח בסוף התהליך?
בהתאם לצורך, הלקוח יכול לקבל ניתוח נתונים, סימולטורים, מחשבונים, מצגות הנהלה ודירקטוריון, דשבורד, תובנות אופרטיביות, מודל מדידה קבוע, התראות ניהוליות והמלצות לפעולה.
האם ניתן להתחיל בפרויקט קצר וממוקד?
כן. במקרים רבים נכון להתחיל ב-Quick Win סביב כאב ניהולי ברור, לדוגמה ניתוח היעדרויות, תחלופה, עבודה מהבית, שעות נוספות או זמן גיוס, ורק לאחר מכן להרחיב את המהלך.
כיצד שומרים על פרטיות ורגישות הנתונים?
העבודה מתבצעת תוך הקפדה על עקרונות חיסיון המידע, צמצום חשיפה לנתונים אישיים, שימוש בנתונים מצרפיים לפי הצורך, ושימוש בהרשאות צפייה מוגדרות בהתאם למדיניות הארגון.