קידומי שכר

איך מתמודדים עם תקציב קידומים חד ספרתי קטן ? ... האם יש הכרח לקדם בשכר כל שנה ?.... איך מטפלים בעובדים ברמת שכר גבוהה שחורגת מטווחי השכר המקובלים בארגון ?.... האם להשתתף בסקר שכר ואיך מנתחים סקר שכר ?....איך לקשור הערכת עובדים ותהליך קידום ?.... האם לטפל בקידומים ובבונוס השנתי באותו מועד או להפריד ? ....

שאלות אלה ורבות אחרות עולות במסגרת ההתארגנות לתהליך התגמול השנתי. בנוסף אנחנו עוסקים בסוגיות הבאות:

• האם להתייחס שונה לתפקידי ליבה (core competence) ומה הביטוי לשונות זו ?
• איך לשלב בין הוגנות פנימית (פערי השכר בארגון) להוגנות חיצונית (השוואה לסקרי שכר)
• מה השונות האפשרית בין קצוות הקידום (עובד בינוני לעובד מצטיין)
• איך משפיעה הערכת הביצועים על רמת התוספת ברמת הפרט
• איך משפיעה רמת השכר הנוכחית (Comp. Ratio) על רמת התוספת ברמת הפרט
• האם לשקף לעובדים את רמת השכר שלהם יחסית לטווח השכר הארגוני
• מנגנון חריגים, ועוד.....
• מנגנוני התכנון, הפיקוח והבקרה

התוצר של ייעוץ לתהליך קידום שנתי כולל

• מסמך מקיף הכולל: תפיסה, תכנון מפורט לרבות סימולציות
• משמעויות כלכליות ברמת החברה וברמת הפרט
• כלי תפעול, תקשור ובקרה