הפודקסט החדש שלנו

מן העתונות - משאבי אנוש

תמונת אווירה
"כישורי יתר" הם דווקא סיבה טובה לקבל עובד - גלובס
רמי יוסף

התירוץ הקל והנוח ביותר לדחות מועמדים לתפקיד נקרא "Overqualified", שם קוד פשוט שמאפשר לחברות לדחות מועמדים בקלות, אבל בפועל גורם נזק רב לחברות רבות.

התירוץ הזה נוח לשני הצדדים; מצדו של המועמד, זהו הרע במיעוטו: כמובן שכל מועמד היה רוצה להתקבל לתפקיד, אבל בין סיבות הדחיה האפשריות, סיבת היותך בעל כישורים עודפים נתפסת כמקובלת ונסלחת. לא קיבלו אותך לעבודה, אבל לפחות נתנו לך מחמאה ענקית – אתה טוב מדי.

מצד החברה זהו תרוץ לגיטימי, המועמד הינו ראוי, לגיטימי ובעל יכולות שפשוט לא מתאימות לתפקיד הנדרש אלא לתפקיד בכיר ממנו.
 

עובד טוב יותר באותו השכר – לכו על זה!

האם הדחייה מהזווית של העסק נכונה? במידה והייתם שוכרים שירותי חברת ייעוץ, ובמקום יועץ מנוסה הייתם מקבלים מיועץ בכיר יותר ובאותה עלות. במצב כזה,  סביר להניח שלא הייתם מתנגדים לקבל את השרות - הייתם חושבים שאתם מקבלים תמורה טובה יותר בעד התשלום. אם כך מדוע חברות לא מוכנות להעסיק מועמד בעל כישורים עודפים, בתפקיד זוטר יותר? לכאורה עסקה מעולה, בפחות כסף ניתן לקבל עובד מיומן יותר, עובד שתהליך הכשרתו יהיה קצר יותר, בעל ניסיון וידע משמעותי עבור החברה.

בפועל התמונה שונה לגמרי, החברות שוללות את המועמדים הללו מן הסיבה הפשוטה שהם מפחדות לשלם יותר, מפחדות שלאחר שלב ההסתגלות, ידרוש העובד תוספת שכר משמעותית שהיא מעבר למסגרת התקציב המתוכנת. זה לא ממש נכון.
החששות האלו אמנם הגיוניות, אחרי הכל, עובדים בתחילת דרכם בחברה צריכים לקבל תוספת שכר בהתאם למידת הכישורים והניסיון אשר צברו ולכן בגיוס עובד בעל כישורים עודפים יש מידה של סיכון.  אבל, מניסיון בשטח, אני יכול לומר לכם בוודאות – יש עובדים מנוסים וטובים שנפלטו מעבודה, ומחפשים בנרות עבודה – הם מודים למעסיק שמוכן לקבל אותם, הם מוכנים להתפשר על השכר. מבחינתם הדבר החשוב ביותר זה העבודה. לקום בבוקר ולחפש מה לעשות – זה ממש לא מצב בריא להרבה אנשים.

מעבר לזה, ממה המעסיקים דואגים?  גם לכישורים וגם לניסיון יש תקרת זכוכית ומעבר לשלב מסוים אין לכך יתרון. כלומר, העובד המנוסה חוסך את זמן החפיפה, חוסך את זמן הלמידה, אבל השכר שלו לרוב מוגבל . לדוגמא: אם נבחן משרה של כלכלן, קיים הבדל משמעותי בי עובד בעל ניסיון של 5 שנים לבין עובד בעל ניסיון של 10 שנה. אבל אם מדובר בעובד עם וותק של  10 שנות ניסיון בהשוואה לעובד עם וותק ל  15 שנות ניסיון ומעלה, ההבדל אינו משמעותי.

ומכאן, שמועמדים שהגיעו לוותק הזה , מעבר להיותם מתאימים ואיכותיים, גם הדרשות המקסימליות התיאורטיות שלהם כנראה לא בשמיים. חברות  רבות מפספסות אותם בגלל חשש לא מוצדק, וחבל.


אפליה בהסוואה

אפליית עובד בגין גילו היא בניגוד לאמור בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ומהווה הן עבירה אזרחית והן עבירה פלילית, ולכן דחיית מועמד בגין היותו  overqualified היא הדרך הקלה לדחות מועמדים "מבוגרים".

לכאורה, כישורי העובד הם מעבר לדרישות התפקיד, ולכן אין כל פסול בדחיית מועמד בגין קריטריון זה. אבל מעבר להיות הדבר פסול מוסרית, חברות רבות מפספסות כאמור מועמדים איכותיים.

שוק העבודה צריך להחליף דיסקט  - אל תפסלו מראש עובדים מבוגרים. שוק העבודה צריך להתבגר - מהלך שכזה מחייב שינוי תפיסה מצד המעסיקים, שינוי תפיסה שלא פוסל מועמדים בעלי כישורי יתר על הסף, אלא בוחן כל מקרה לגופו, שינוי תפיסה שמאפשר לעובדים וותיקים לקבל יציבות תעסוקתית בתמורה למתן ערך רב לחברה.

צריך שנים לטנגו
השימוש במושג Overqualified לא היה כה נפוץ בעבר. בתקופה בה עובדים היו מועסקים במהלך חיי הקריירה שלהם בשנים עד שלושה מקומות עבודה, תנאי הסף לקבלת התפקיד היו תואמים את קורות החיים האמתיים של המועמד. אבל בתקופה הנוכחית עובדים מחליפים מקומות עבודה בכל שנתיים/ שלוש, ומיחסים להם כישורים ויכולות לא להם. מנגד חברות רבות נוהגות להפריז בתאור המשרה לגיוס במטרה לגייס מועמדים איכותיים.
אפשר גם אחרת – הגורם מספר אחת לעזיבה של עובדים במקומות עבודה, איננו שכר אלא פער בציפיות, ככל שפער זה ילך ויקטן, הסיכוי לשמר עובדים מרוצים לאורך זמן יגבר.

 

המחבר הינו מנכ"ל משותף בחברת הייעוץ יישום אנשים ותוצאות

< חזרה
הרשמה לניוזלטר
מלאו כבר עכשיו את הפרטים וגם אתם תהנו מניוזלטר חודשי בתחום העסקים
מאשר/ת קבלת ניוזלטר בדוא"ל (לתשומת ליבך-עשוי לכלול מידע בעל אופי שיווקי)
contact
contact
צרו קשר
נשמח לעמוד לרשותכם בכל פנייה או שאלה בתחומי פעילותנו
אנא מלאו את הטופס וניצור אתכם קשר בהקדם
כל הזכויות שמורות ישום – אנשים ותוצאות 2025