מן העתונות - משאבי אנוש

הגעתם לגיל 40, מזל טוב, אתם אמורים להיות בשיא הקריירה. עברתם את כל המכשולים בדרך לתפקיד שלכם. אתם מיומנים ובעלי הכשרה מתאימה וכנראה גם מנוסים ושלמים עם המקום שלכם בארגון.

אתם ממש לא מחפשים להחליף מקום עבודה בשנים הקרובות. לפניכם עוד 25  שנות עבודה. אבל דווקא בשלב זה של החיים צפויה לכם הפתעה לא נעימה. שכר העבודה שלכם הולך לרדת בשנים הבאות. כן לרדת, כנגד כל היגיון בריא, לעובדים מעל לגיל 40 צפויה ירידה בשכר עד למועד הפרישה. זה תהליך מדורג - בגילאי 40 עד 45 השכר יחסית קפוא, והירידה המשמעותית מתחילה מגילאי 45 פלוס. למה זה קורה?

עלות התחלופה

תחלופת עובדים היא אחד ממחולי הנזק הגדולים ביותר לחברות. היא טומנת בחובה עלויות רבות כגון: גיוס, הכשרה, הדרכה, אובדן ידע, ירידה בשרות ופגיעה באיכות. עובדים רבים מדור ה-Y נוטים מכל מיני סיבות לעבור מספר רב של מקומות עבודה במהלך  הקריירה שלהם (לרוב כל שנתיים). לכאורה, ניתן היה לצפות מהנהלות של חברות להעריך את העובדים הוותיקים ולתגמל אותם בהתאם. אבל תאוריה לחוד ומציאות לחוד. בפועל כאשר בוחנים את גרף השכר של עובדים לאורך השנים ניתן לראות שהוא פועל כמו גרף "שיני מסור" עולה עד לשלב מסוים ואז יורד בחזרה, הסיבה לירידה נובעת מתחלופה של עובדים, בגין קידום או עזיבה וגם מהסיבה הפשוטה שהמעסיקים לא מוכנים לשלם לעובדים ותיקים.

יתרה מכך, גילם של המנהלים החדשים הופך להיות צעיר משנה לשנה, והם נתקלים בקושי רב לנהל עובדים ותיקים מהם. לגישת רבים מהם, מדובר בעובדים שמאיימים עליהם מבחינה מקצועית;   עובדים בעלי פערי תרבות מולם; עובדים הנתפסים כמחזיקים בשיטות עבודה מיושנות; בעלי יכולת נמוכה ללמוד טכנולוגיות חדשות ובעיקר לא מתאימים לסביבת העבודה. האמת עשויה להיות אחרת, אבל התדמית במקרים רבים, משבשת את המציאות.
אבל, האשמה היא לא רק על המעסיקים. גם העובדים הוותיקים אשמים. הם אשמים בכך שלא דאגו לשיפור מתמיד ביכולות שלהם, שלא הפכו לקריטיים לארגון שלהם. אולי בגלל הרצון שלהם להגיע "למנוחה ולנחלה" הם נכנסו למצב  של "טייס אוטומטי" ונרדמו בשמירה.  הם אמנם מסוגלים לבצע את העבודה במאמץ סביר ולא להיות כל הזמן בלחץ ומתח. אלא שזה בדיוק הדבר שגרם לארגון לחשוב שהוא יכול לוותר עליהם. חוסר זיהוי הערך הייחודי שיש לעובדים וותיקים הוא מה שגרם לארגונים רבים לחשוב שנכון וכדאי להחליף אותם או לשלם להם שכר נמוך יחסית.

אולי המעסיקים צודקים?

במחשבה שניה אולי יש צדק חלקי בטענה של המעסיקים. אולי העובדים הוותיקים הם יקרים מדי ולא שווים את העלות שלהם? אולי  יש להם פערי ידע גדולים מול עובדים חדשים? אולי במסגרת תוספות השכר שניתנות בכל שנה, המעסיקים גרמו לכך שלא יהיה להם כדאי להעסיק עובדים וותיקים? ורצוי להם להחליף אותם בעובדים חדשים בעלות נמוכה יותר. 

ייתכן שכן, אבל את זה ניתן לפתור בקלות יחסית. במקום לייצר מצב בו עובדים מקבלים תוספות שכר גדולות מדי לאורך השנים והופכים לעלות קבועה גדולה מדי, נכון יהיה לחברות לבנות מודל תגמול מבוסס וותק של עובדים. מודל זה יגרום לעובדים וותיקים לשמור על רמת ביצועים גבוהה בכדי להיות זכאים לתגמול הולם והמעסיקים ימנעו מתשלום של הוצאה קבועה גדולה, וישלמו רק בגין ביצועים. במילים אחרות עובדים ותיקים אשר לא משיגים רמות ביצועים גבוהות לא יהיו זכאים לקבל תגמול גבוהה.

נקודה לסיום – רבים בגילאי 40, 45 פלוס נפלטים משוק העבודה ומקבלים דמי אבטלה.  המדינה חייבת לצמצם באופן משמעותי את שיעור האבטלה בגילאים אלו, אם הייתה מעניקה תגמול למעסיקים אשר ימשכו להעסיק עובדים מעל לגיל מסוים – נניח 45 ככה כולם היו מרוויחים – המעסיק היה מרוויח עובד מנוסה בעלות נמוכה; העובד היה מרוויח תעסוקה ופרנסה, והמדינה הייתה זוכה להגדלת הפריון בלי עלות משמעותית אם בכלל.

המחבר הינו מנכ"ל משותף בחברת הייעוץ יישום אנשים ותוצאות